Die Phasen der Teamentwicklung

Was versteht man unter Teamentwicklung?

Grundsätzlich geht es bei der Teamentwicklung darum, die Leistungsfähigkeit aller zu erhöhen und das Klima im Team zu verbessern. Es bedarf einer Atmosphäre des Vertrauens, damit die Teammitglieder sich wertschätzend und konstruktiv miteinander austauschen und gemeinsam verbindliche Regeln und Ziele aufstellen können.

Gemeinsam lässt sich mehr erreichen. Das ist insbesondere in unsicheren Zeiten, in unserer VUCA-World, besonders wichtig. Komplexe Aufgaben benötigen die Zusammenarbeit unterschiedlichster Mitarbeiter und Kompetenzen und dafür benötigt man Teams.

In welchen Situationen merkt man, wenn genau das nicht funktioniert? Wenn sich Konflikte im Team auftun, das Chaos überhand gewinnt und die Teamentwicklung in der Storming-Phase stecken bleibt?

Anlässe für Teamentwicklung

  • Personaler Neuzugang
  • Ein neues Team
  • Hohe Fluktuation / Krankmeldungen
  • Veränderte Arbeitsprozesse, andere Arbeitsanforderungen
  • Unvorhersehbare Herausforderungen
  • Konflikte im Team

Auslöser gefunden – doch woran erkennt man ein gutes Team?

Lassen Sie sich beraten

Erfolgsmerkmale von funktionierenden bzw. nicht gut funktionierenden Teams

Positive Merkmale:

  • Eigenverantwortlichkeit und der „Blick über den Tellerrand“
  • wertschätzende Kommunikation
  • Erfolgreiches Konfliktmanagement
  • Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit
  • Fokus auf Lösungen und Ziele

Negative Merkmale:

  • Selbstverpflichtung, Fokus auf den eigenen Vorteil
  • wenig (zielführende) Kommunikation
  • gegenseitiges Misstrauen
  • geringe Verantwortungsübernahme
  • Konfliktvermeidung oder Konflikteskalation

Wenn es gut läuft, dann entwickelt sich der Prozess der Teamentwicklung automatisch und durchläuft dabei verschieden Phasen. Durch diesen „Durchlauf“ entsteht zunehmend ein „Wir-Gefühl“ im Team, die Zusammenarbeit wird durch die Beteiligten derart strukturiert, dass die gemeinsamen Ziele erreicht werden. Leider verläuft die Zusammenarbeit nicht immer so unproblematisch.

Das kennen Sie und möchten wissen, in welcher Phase Sie Ihr Team einordnen sollten?
Im Folgenden erhalten Sie dafür Schritt für Schritt Anregungen. Sie erhalten Impulse, was Sie als Führungskraft in den einzelnen Phasen tun könnten, um das Klima im Team fördern bzw. die Konflikte lösen zu können.

Tipps zu den Phasen von Teamentwicklung

Wie immer gibt es verschiedenste Modelle zu den Phasen von Teamentwicklung, eines der bekanntesten ist das Phasenmodell von Tuckmann.

Teamentwicklung - Phasenmodell nach Tuckmann - Forming Norming Storming Performing

Jede Phase ist durch unterschiedliche Merkmale gekennzeichnet und beschreibt jeweils einen Meilenstein auf dem Weg zu einem gut organisierten Team. Die Gruppendynamik bestimmt Intensität und Dauer der einzelnen Phasen.

Danach durchläuft der Prozess vier Phasen und geht dann in der fünften, der Adjourning-Phase (Auflösungsphase) die im ursprünglichen Modell noch nicht integriert war, wieder auseinander.

Um den Prozess bestmöglich zu fördern, bedarf jede Phase eine andersartige Unterstützung durch die Führungskraft.

1. Phase: Forming (Orientierungsphase)

Hier steht das Kennenlernen der Mitglieder im Vordergrund. Erste Eindrücke werden gesammelt, Sympathien und Antipathien entwickelt. Der Umgang ist noch vorsichtig und höflich, eine erste Rollenverteilung findet statt.

Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Gastgebers“ ein.

  • stärken Sie den Teamgeist, bauen sie Vertrauen auf
  • bahnen Sie Beziehungen an

2. Phase: Storming (Konfliktphase)

Es bilden sich Untergruppen nach Alter, Geschlecht, Interessen. Einzelne Gruppenmitglieder werden offen oder verdeckt abgelehnt. Nach der Eingewöhnungszeit treten erste Konflikte auf. Symptomatisch dafür sind unterschiedliche Prioritäten, Machtgerangel oder Stillstand. Häufig herrscht eine Problemorientierung statt einer Lösungsorientierung und Konflikte werden oft eher emotional statt sachlich ausgetragen. Manche Rollen und Aufgaben müssen möglicherweise neu verteilt werden.

Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Schlichters und Antreibers“ ein.

  • sorgen Sie für eine transparente Kommunikationsstruktur
  • schaffen Sie eine offene Arbeitsatmosphäre: vermitteln Sie zwischen Gruppen, oder stärken Sie Außenseiter

3. Phase: Norming (Organisationsphase)

Die Gruppe wächst zusammen. Sie stellt Normen und Regeln auf und achtet auf deren Einhaltung. Es wird offen diskutiert, eine Art offener Konfrontation. Rollen im Team verfestigen sich, Arbeiten werden sinnvoll verteilt, die Mitarbeiter*innen tauschen sich untereinander aus und nutzen ihre Ressourcen.

Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Berater oder Coach“ ein.

  • Sie können das Team zunehmend allein lassen, sollten es jedoch beim Aufstellen und Einhalten neuer Spielregeln begleiten
  • Sie können Ihren Fokus von Führung wieder stärker auf die Aufgabenorientierung richten

4. Phase: Performing (Integrationsphase)

Mit der Hochleistungsphase schließt sich der Kreis, das Ziel von Teamentwicklung ist erreicht. Das Team weist einen hohen Grad an Selbstorganisation auf. Es ist leistungsfähig und effizient, Entscheidungen werden eigenständig getroffen. Der Umgang ist von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung gekennzeichnet. Gemeinsam entwickelte Rollen und Spielregeln führen zu einer lösungsorientierten und konstruktiven Arbeitsweise.

Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Beobachters“ ein.

  • Sie konzentrieren sich auf organisatorische, fachliche Themen und Aufgaben
  • Sie schlagen eine Brücke nach außen

5. Phase: Adjourning (Auflösungsphase)

Diese Phase stellt eine Ergänzung da, insbesondere bei temporär gebildeten Teams. Die Auflösung sollte von der Führungskraft / Projektleiter aktiv gestaltet werden, um Bilanz zu ziehen, das Projekt abzuschließen und die erbrachten Leistungen zu würdigen.

Wenn die gemeinsam erreichte Leistung die individuelle Leistung übersteigt, dann war die Zusammenarbeit erfolgreich. Wie es die aktuelle gesellschaftliche und weltwirtschaftliche Krise zeigt, sind Teamentwicklungsprozesse stets von verschiedensten Faktoren abhängig, beispielsweise von:

  • von politischen Entwicklungen, dem Umfeld, der Größe des Unternehmens und der Branche
  • der Gruppengröße und Zugehörigkeit (wie lange kennen die Mitarbeiter sich?), Bildung und Alter
  • den Führungskompetenzen, Erfahrungen, Zeitrahmen und Finanzen
Teamentwickllung Adjourning - nach der Auflösungsphase

Je nachdem welche Faktoren sich ändern, kann der Teamentwicklungsprozess wieder von vorne beginnen. Für den Erfolg des Teamentwicklungsprozesses ist es entscheidend, dass Sie sich im Vorfeld über die Funktionen und Aufgaben von erfolgreichen Teams in Ihrer Organisation bewusst werden.

Ziele sinnvoller Teamentwicklung

Im Rahmen des Entwicklungsprozesses lernen die Mitarbeiter, sich selbst zu reflektieren, eigene Bedürfnisse sachlich zu äußern und eigene Befindlichkeiten, zum Wohl des Ganzen, auch manchmal hintenanzustellen. Dadurch verbessern sich Klima, Konfliktmanagement und Kommunikation im Team deutlich.

Ziele der Teamentwicklung

Ein vorrangiges Ziel von Teamentwicklung besteht darin, Leistungsbereitschaft und Produktivität im Team zu erhöhen. Damit die geforderten Aufgaben effizient gelöst und der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens gesichert werden können.

Was möchten Sie optimieren?

Worin genau liegen die Ziele Ihres anstehenden Teamentwicklungsprozesses?

Gemeinsam formulierte Ziele und Regeln:

  • Potenzialanalysen der Teammitglieder
  • Rollen und Aufgabenverteilung im Team
  • Förderung sozialer, persönlicher und fachlicher Kompetenzen zur Krisenbewältigung
  • Verringerung des Krankenstandes
  • Verbesserung von Arbeitsprozessen und Senkung von Kosten
  • Reduktion des Krankenstandes
  • Arbeitgeberattraktivität stärken, Mitarbeiter binden und finden
Logo Wirtschaftsförderung SH

Zur Optimierung Ihrer Teamenwicklung empfehlen wir Ihnen das Intensiv-Seminar:
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Wann ist es sinnvoll, Maßnahmen zur Krisenbewältigung für das Team zu ergreifen?

Welche Arten von Konflikten im Team sind zu unterscheiden?

1. Der Flurfunk glühtein Kommunikationsproblem
Das Geheimnis: es gibt einen Konflikt. In Kleingruppen steigern sich die Spekulationen, doch niemand spricht ihn offen an.
Lösung: Sprechen Sie den Konflikt bei den entsprechenden Personen oder den Entscheidern offen an.

2. Der Chef merkt nixein Führungsproblem
Oftmals ist ein Führungsproblem der Auslöser für einen Teamkonflikt. Ob „neu in der Führungsrolle“ oder ohne passende Führungskompetenzen, um nur einige Beispiel zu nennen.
Lösung: Nutzen Sie ein individuelles Führungscoaching oder planen Sie eine neue Aufgabenverteilung

3. Die globale Kriseein strategisches Problem
Die Luft raus, keiner mag mehr, keiner hofft mehr, niemand weiß wirklich, wie es gehen soll. Alles schein verfahren, Selbstzweifel und unnötige Diskussionen nehmen zu.
Lösung: zum Thema Organisationsentwicklung suchen Sie Hilfe bei einem erfahrenen Berater. Externe Experten haben einen unvoreingenommenen Blick, können einen Perspektivwechsel einleiten, Wertschätzung aufbauen und Ihren Fokus wieder Lösungsorientierung lenken.

An dieser Stelle werden nur einige der ursächlichen Themen genannt. Zusammenfassend wird jedoch deutlich, dass insbesondere für nachhaltige Konfliktlösungen eine konkrete Ursachenklärung dringend zu empfehlen ist.

Gestärkt durch die Krise

Das Förderprogramm „Gestärkt durch die Krise“ beinhaltet u.a. die Themenfelder gesunde und Lebensphasen orientierte Führung und Teamentwicklung.
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Unsere Workshops zum Thema Teamentwicklung:

Altersgerechte Teamentwicklung

Altersgerechte Teamentwicklung

Aufgabenverteilung und Kommunikation im Team

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Teamentwicklung Kita

Teamentwicklung in der Kita

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