Gefühle im Umgang mit Change Prozessen in Kitas

Veränderungen im Außen bedürfen Veränderungen im Innen. Speziell im Kita-Bereich sind Change-Prozesse nur dann erfolgreich, wenn alle Beteiligten sich nicht nur rational, sondern auch emotional darauf einlassen.

Insbesondere im sozialen Bereich, wo die Interaktion zwischen Menschen im Vordergrund steht, ist es notwendig pädagogische Fachkräfte mit ihren individuellen Gedanken, Einstellungen und Gefühlen für den Umgang mit Veränderungen zu berücksichtigen.

Bisher wurde dies häufig versäumt. Die meisten Veränderungsprozesse haben den Fokus auf Strukturen und Prozessen. Sie werden wenig menschenorientiert umgesetzt.

Mangelnde Wertschätzung im Arbeitsalltag

Auswirkungen von gesellschaftlichen Veränderungen am Beispiel von Kitaleitungen

Die Aufgaben von sozial-pädagogischen Fachkräften verändern sich. Fordernd sind die Anspruchshaltung der Eltern, die Einhaltung von Regeln oder auch das tägliche Miteinander in den Generationen. Durch die zunehmende Individualisierung steigen die Erwartungen so mancher Eltern an das sozial-pädagogische Personal über ein machbares Maß. Vieles als selbstverständlich genommen, wenig gelobt und dafür umso mehr gefordert.

Die sozialen und emotionalen Herausforderungen in Kombination mit den Veränderungsprozessen in der Gesellschaft wachsen stetig. Das Ergebnis, lange und oft psychisch bedingte krankheitsbedingte Arbeitsausfälle nehmen zu.  Insbesondere Mitarbeitende müssen sehr darauf achten, nicht auszubrennen, sondern leistungsfähig und -willig zu bleiben.

Studien zur Wertschätzung und Anerkennung

Das wurde deutlich in einer 2015 gemachten Umfrage zur Wertschätzung und Anerkennung von Kitaleitungen (BeWAK Studie).  Mehr als zwei Drittel der befragten Fachkräfte empfanden ihre Leistungen in der Gesellschaft nicht als hinlänglich gewürdigt.

Das wurde deutlich in einer 2015 gemachten Umfrage zur Wertschätzung und Anerkennung von Kitaleitungen (BeWAK Studie).  Mehr als zwei Drittel der befragten Fachkräfte empfanden ihre Leistungen in der Gesellschaft nicht als hinlänglich gewürdigt.

Quelle: Bewak-Studie 2015, auf dem Kita-Bildungsserver

Auch 2020 sieht das Bild ähnlich düster aus. Laut der DKLK-Studie 2020 (S.13) sehen Kita-Leitungen das Verhältnis zu Verantwortung, Arbeitsbelastung und Komplexität der Aufgaben als unausgewogen. 2,3 % der befragten Leitungen sind mit ihrem Gehalt vollkommen zufrieden, während 15 % es für völlig unangemessen halten.
Quelle: DKLK Studie

Gut die Hälfte der Befragten aus der BeWAK Studie von 2016 gab an, den Herausforderungen des Arbeitsalltags auf Dauer nicht ausreichend gerecht werden zu können. Ebenfalls eine Hälfte der Befragten verwies darauf, erschöpft und ausgelaugt zu sein.

Quelle: Bewak-Studie 2015, auf dem Kita-Bildungsserver

Gut die Hälfte der Befragten aus der BeWAK Studie von 2016 gab an, den Herausforderungen des Arbeitsalltags auf Dauer nicht ausreichend gerecht werden zu können. Ebenfalls eine Hälfte der Befragten verwies darauf, erschöpft und ausgelaugt zu sein.

Schon die BeWAK Studie von 2015 bildete die Stimmung und die stetig wachsenden Ansprüche und Aufgaben an das Personal gut ab. Laut den Erkenntnissen der DKLK-Studie 2020, die sich in der fortlaufenden Befragungsreihe der BeWAK 2015 und 2016 verstehen, wird schnell ersichtlich, dass sich die Situation noch deutlich verschärft hat.

Resultat der Studien

Schauen wir auf die Zahlen, so wird deutlich, dass der Erhalt der seelischen Gesundheit eine Grundvoraussetzung für eine nachhaltige Arbeitsfähigkeit ist. Zeitnah passende Maßnahmen zu treffen, ist daher sehr empfehlenswert, wenn die Stimmung nicht weiter kippen soll.

Das Gute-Kita-Gesetz soll helfen. Es werden neue Qualitätsstandards gefordert. Der Fachkraft-Kind-Schlüssel soll verbessert werden und die Elternbeiträge reduziert oder sogar ganz abgeschafft werden. Weitere Themen sind auch der Fachkräftemangel und die Umsetzung des Rechtsanspruches auf Ganztagsschulbetreuung und die entsprechende Finanzierung. Große Ziele, verbunden mit den spannenden Fragen des Demografischen Wandels und danach, wo bleiben die Menschen mit ihren Gefühlen?

Kein Denken ohne Emotionen

Die Neuroforschung unterstützt die Ansicht, dass das unbewusste, emotionale Erfahrungssystem oftmals handlungsleitend ist. Obwohl rational-kognitive und emotional-intuitive Prozesse miteinander verzahnt sind, entscheiden wir oft intuitiv und begründen dies hinterher rational. Diese Prozesse setzen auch ein, wenn Beschäftigte mit Veränderungsprozessen in ihrer Organisation konfrontiert werden.

Was können Sie tun?

• In Veränderungsprozessen ist ein breites Gefühlsspektrum normal. Bleiben wir am Beispiel der „Mangelnden Wertschätzung von Kitaleitungen“. Auch hier gilt, nehmen Sie die auftretenden Gefühle wahr und benennen und würdigen Sie sie – ohne sie zu bewerten. Warum ist das so wichtig fragen Sie sich? Weil die Bandbreite der Gefühle auf die Bedürfnisse oder Missstände der Beteiligten (der Kitaleitungen) hinweisen. Damit sind Emotionen wichtig für eine nachhaltige Lösungsfindung bzw. für eine positive Veränderungsmotivation.
• Für einen gemeinsames Miteinander ist es unerlässlich, wie über die Wirkung potenzieller Veränderungen als auch über den Umgang mit den damit auftretenden Gefühlen gesprochen wird.
• Der Change Prozess, verbunden mit aktuellen Schwierigkeiten, sollte sowohl mit dem Träger, der Kommune und den Eltern(-Vertretern) sowie allen involvierten Partnern zielgruppenspezifisch kommuniziert werden. Die Geschäftsführung bzw. der Träger sollte hinter den gefassten Beschlüssen stehen.

Variationen von Gefühlen

Zunächst kann man zwischen den Basis- und Sekundäremotionen unterscheiden. Zu ersten Kategorie zählen kulturübergreifende Gefühle wie Freude, Überraschung, Trauer, Angst, Wut. Die Ausprägung von Sekundäremotionen hingegen sind abhängig vom soziokulturellen Umfeld als auch von der individuellen Sicht bzw. den jeweiligen Vorerfahrungen.

Offen über Gefühle sprechen? In Ihrer Einrichtung?

• Ermöglichen Sie einen geschützten Rahmen, in dem Sie die auftretenden Gefühle sammeln können.
• Schaffen Sie eine wertschätzende Unternehmenskultur, greifen Sie die Gefühle bewusst auf, um gemeinsame Lösungen entwickeln oder Interessenskonflikte schlichten zu können.
• Entwickeln Sie transparente Kommunikationswege über alle Hierarchieebenen, beziehen Sie auch Ihre Kunden mit ein.
• Erlauben Sie eine Fehlerkultur, in der offen, beispielsweise über die Gefühle des Scheiterns, gesprochen werden darf.

Veränderungen richtig verstehen

Ein und dieselbe Aussage, Kritik, Veränderung etc. können selbst bei den Mitarbeitenden einer Organisation ganz unterschiedliche Gefühle hervorrufen. Als Kitaleitung würden Sie beispielsweise hören, jetzt sollen Sie auch noch agil führen. Was geht in Ihnen vor? Bekommen Sie oder einzelne Fachkräfte aus Ihren Teams Pickel oder Frust? Die damit verbundene Selbstwirksamkeit und Freiheit ist nicht für alle etwas. Für viele Beschäftigte stellen Regeln und feste Strukturen eine gute Arbeitsstruktur dar, deren Wegfall sie stressen würde.

Zeigen Sie positive Lösungen und Einzelschritte auf.

• Gehen Sie, wenn nötig, nochmals auf negative Gefühle ein und versuchen Sie sie, sie zu transformieren.
• Werten Sie bisherige Maßnahmen und Vorgehensweisen als richtige Schritte auf dem Weg, anstatt sie abzuwerten.
• Nehmen Sie den Zeit-Druck raus, möglicherweise sollten Sie einzelne Erklärungen oder Schritte wiederholen.

Fazit

Es sind Menschen, die den Change Prozess bewältigen müssen. Deshalb ist es geboten, dem äußeren Wandel ein passendes inneres Mind-Set gegenüberzustellen. Doch – die inneren Veränderungen können Sie nicht anordnen. Als Kitaleitung können Sie nur eine Brücke zwischen dem Innen und Außen herstellen – denn verändern kann sich nur jeder selbst.