Coaching Lübeck

Systemisches Coaching

Im systemischen Coaching wird der Mensch nicht als isoliertes Wesen betrachtet. Sondern der Mensch wird im Kontext seines beruflichen und privaten Lebensumfelds, seiner Herkunft und seinen Lebensbedingungen gesehen.

Der systemische Ansatz

Ein System versteht sich als die Gesamtheit von Elementen, die aufeinander bezogen sind und in gegenseitiger Wechselwirkung stehen.

Damit eignet sich der systemische Ansatz für Einzelpersonen, Gruppen, Paare und auch für Prozesse oder Konflikte.

Dabei resultieren die Wechselwirkungen und Beziehungen nicht zufällig, auch wenn die Situation manchmal etwas unübersichtlich oder chaotisch wirkt, sondern sie folgen ihren eigenen Mustern und Regeln.

Ein systemischer Coach versucht durch die systemische Sichtweise und die systemischen Fragetechniken dem Coachee verschiedene Perspektiven aufzuzeigen. Zum Ziel, ihm mehr Bewusstsein für die Situation zu vermitteln.

Systemisches Coaching - Wechselwirkungen

Durch die Erweiterung der Wahrnehmung, das Begreifen verschiedener Wechselwirkungen und komplexer Zusammenhänge erhält der Coachee mehr Wahlmöglichkeiten und Lösungsansätze für eine Veränderung.

Nach dem systemischen Verständnis hat jedes Problem einen Sinn, wenn man die Umgebung betrachtet, in dem es auftritt. Um den Sinn dahinter besser verstehen zu können, muss man sich im systemischen Coaching zwangsläufig mit der Umgebung auseinandersetzen.

In ein und derselben Situation, ob in einer Teamsitzung oder einem Paargespräch, können die Beteiligten etwas völlig Unterschiedliches wahrnehmen. Demzufolge kommen sie möglichweise und auch zu jeweils anderen Bewertungen und Handlungsalternativen.

Genau dem Umstand, dass Menschen verschiedene Perspektiven und Bedürfnisse haben, versucht die systemische Haltung gerecht zu werden.

Der Fokus von systemischen Interventionsprinzipen

Wie funktioniert systemisches Coaching in der Praxis?

Ein Beispiel: Wie kann ich meine Probleme im Job lösen?

„Meine Kollegen stellen blöde Frage und nerven mich. Mit meinem Projekt komme ich nicht weiter, mein Ansprechpartner sendet mir die erforderlichen Informationen nur lückenhaft zu. Auf der letzten Dienstbesprechung konnte ich nicht einmal mehr nachvollziehen, wie die Geschäftsleitung überhaupt auf derartige Dienstanweisungen kommen kann. Zuhause ist auch nur Stress und das geht schon seit fast einem halben Jahr so.“

Kennzeichnend für die systemische Haltung des Coaches ist nun:

Manchmal könnte man als Coach denken: Warum läuft der Coachee weg? Oder wieso sieht der Coachee das Offensichtliche nicht?

Um am Beispiel zu bleiben: Haben sich alle gegen ihn verschworen? Sind alle unfähig? Gegen bzw. für alle, gibt es leider keine Pauschallösung.

Anzuerkennen was ist, könnte in diesem Fall bedeuten, dass die Leugnung des Problems („Ich habe kein Problem oder die anderen sind schuld“) ein erster Versuch könnte sein, sich nicht der Realität stellen zu müssen, da er/sie zurzeit keine Ressourcen hat, diese Situation aus eigener Kraft zu lösen.

Ein systemischer Coach würde beispielsweise mit Hilfe systemischer Fragetechniken versuchen, das Thema aus einer anderen Perspektive aufzugreifen, damit der Coachee Lösungsansätze sieht, das Thema anzugehen.

Wir haben alle verschiedene Rolle inne, z.B. als Kind, Elternteil, Mitarbeiter, Chef, Freund, Partner etc. Oftmals kommt es zu Schwierigkeiten im Alltag, da die eigene Rollenklarheit verwischt. Sie wird nicht mehr differenziert wahrgenommen, so dass es zu Rollenkonflikten kommt.

Beispielsweise versteht man einen Kollegen als Freund, in der beruflichen Zusammenarbeit müssen jedoch bestimmte Dinge laufen und deshalb einfach sachlich angesprochen werden. Oder vielleicht ist der Partner es auch langsam die ewig gleiche Litanei und das Gejammere satt, er ist schließlich für Schwierigkeiten am Arbeitsplatz nicht verantwortlich.

„Trennen von Vermischten“ würde beispielsweise bedeuten, Rollenklarheit zu erzeugen und damit die jeweils verbundenen Aufgaben herauszustellen. Dadurch würden auch die Sach- und Emotionsebene wieder klar voneinander getrennt werden. Somit hätte der Coachee zielgerichtete Ansätze zur Konfliktlösung.

Es gibt Situationen im Leben, die lassen sich schwer in Worte fassen oder erklären. Der Betroffene fühlt jedoch, das etwas nicht stimmt, er von bestimmten Situationen oder Ausdrücken immer wieder getriggert wird. Oftmals ist es so, dass etwas fehlt, tabuisiert, verdrängt, weggelassen etc. ist (z.B. heimliche Loyalität mit einem alten Vorgesetzten oder Kollegen, der gekündigt wurde).

Es gilt im Coaching herauszufinden, was ausgeblendet worden ist, unabhängig davon ob bewusst oder oftmals auch unbewusst. Insbesondere für alte oder unbewusste Muster oder Beziehungssysteme eignet sich die Arbeit mit dem Systembrett.

An dem Beispiel „Probleme im Job“ könnte man bei einer systemischen Brettaufstellung damit beginnen, dass der Coachee sich zunächst selbst, das Geheimnis und evtl. einen Kollegen, den er als besonders anstrengend empfindet, aufstellt.

Was ist das Besondere an systemischen Fragen?

Die systemischen Fragen, insbesondere die zirkulären Fragen (“was würde Ihr Kollege dazu sagen…“) bilden das Herzstück der systemischen Arbeit, ob im Coaching in der Psychotherapie oder der Prozessberatung. Grundsätzlich fokussieren sie primär innere und nicht äußere Prozesse, um den Coachee zum Denken anzuregen.

An dieser Stelle zwei Fragetechniken kurz vorgestellt:

1. Fragen nach Unterschieden

Sich Unterschieden bewusst zu werden ist wichtig, um neue Lösungen zu erhalten.
Es gibt beispielsweise Fragen nach:

  • problemhaften und lösungsorientiertem Verhalten
  • verschiedenen lösungsorientierten Verhaltensweisen
  • verschiedenen Zeiten des Problem- und Lösungserlebens
  • verschiedenen Personen, deren Handlungen zum Auftreten des Problems führen

um nur einige zu nennen.

Zurück zum obigen Beispiel würde das bedeuten:
„Sind alle Kollegen immer blöd?“
„Was genau stört Sie am meisten?“
„Nervt es eher morgens, mittags oder zum Feierabend?“
„Als Sie xyz ausprobiert haben, was war da besser?“

2. Intensitätsunterschiede: Skalierungsfragen und Skalierungen

  • Stellen Sie sich eine Skala von 1 – 10 vor.
  • 1 ist ganz furchtbar, 10 absolute Spitze
  • Wo auf dieser Skala von 1 – 10 stehen Sie jetzt?
  • Wo auf dieser Skala von 1 – 10 möchten Sie idealerweise hin?
  • Was müssten wir hier tun / erreichen, damit Sie auf Ihrer persönlichen Skala einen Punkt weiterkommen?

Bezogen auf unser obiges Beispiel könnte es heißen: „Wenn Sie auf der Skala einen Punkt höher wären, was würden Sie dann nach Feierabend Schönes tun, was Sie jetzt nicht machen?“

Ziele des systemischen Ansatzes

Ein Ziel des systemischen Ansatzes ist es, das Spektrum der bisherigen, systeminhärenten Lösungsalternativen zu erweitern. Dementsprechend liegt der Fokus auf der Erweiterung von Ressourcen, Kompetenzen und Fähigkeiten.

Um „Licht ins Dunkel“ zu bringen gehen wir deshalb folgenden Fragen nach:

Systemischer Ansatz - Licht ins Dunkel bringen
  • Wie beeinflussen sich die privaten und beruflichen Systeme die gegenseitig?
  • Wie ist die bisherige Entwicklungsgeschichte verlaufen?
  • Gibt es wiederkehrende Verhaltensmuster?
  • Wer ist beteiligt? Welche unterschiedlichen Perspektiven gibt es?
  • Nach welchen Regeln funktioniert das System?

Anlässe für systemisches Coaching

  • Berufliche Umorientierung – ein persönlicher Change-Prozess
  • Neu in der Führungsrolle: Strategie und Positionierung, Entscheidungsstärke
    (→ Führungskräfte Coaching)
  • Umgang mit schwierigen Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern
  • Wertschätzende Kommunikation: eigene „Trigger“ und Reaktionsmuster entdecken
  • Lebenskrisen: Umgang mit Verlusten und Ängsten (→ Resilienz in Unternehmen)
  • Typgerechtes Zeit- und Selbstmanagement

Vorteile einer systemischen Haltung für Führungskräfte

Insbesondere Führungskräfte profitieren von einer systemisch geprägten Haltung. Da diese die Problemlösekompetenzen fördert und Handlungsmöglichkeiten im Arbeitsalltag schneller erkennen und nutzen kann.

Darüber hinaus unterstützt eine systemische Haltung sowohl die eigene als auch die berufliche und persönliche Weiterentwicklung von Kollegen und Mitarbeitern.

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