Was versteht man unter Teamentwicklung?
Grundsätzlich geht es bei der Teamentwicklung darum, die Leistungsfähigkeit aller zu erhöhen und das Klima im Team zu verbessern. Es bedarf einer Atmosphäre des Vertrauens, damit die Teammitglieder sich wertschätzend und konstruktiv miteinander austauschen und gemeinsam verbindliche Regeln und Ziele aufstellen können.
Gemeinsam lässt sich mehr erreichen. Das ist insbesondere in unsicheren Zeiten, in unserer VUCA-World, wichtig. Komplexe Aufgaben benötigen die Zusammenarbeit unterschiedlicher Mitarbeiter und Kompetenzen. Dafür benötigt man funktionierende Teams.
Auslöser und Anlässe für Teamentwicklung
Es gibt Situationen, in denen man merkt, dass Zusammenarbeit nicht mehr funktioniert. Wenn sich Spannungen im Team auftun und das Chaos überhand gewinnt, kann die Entwicklung in einer Konfklikt-Phase stecken bleiben.
- Personaler Neuzugang
- Ein neues Team
- Hohe Fluktuation / Krankmeldungen
- Veränderte Arbeitsprozesse, andere Arbeitsanforderungen
- Unvorhersehbare Herausforderungen
- Konflikte im Team
Aus diesen Anlässen ist es sinnvoll, Maßnahmen zur Konfliktbewältigung für das Team zu ergreifen.
Woran erkennt man ein gutes Team?
Erfolgsmerkmale von funktionierenden bzw. nicht gut funktionierenden Teams
Positive Merkmale:
- Eigenverantwortlichkeit und der „Blick über den Tellerrand“
- wertschätzende Kommunikation
- Erfolgreiches Konfliktmanagement
- Verbindlichkeit und Zuverlässigkeit
- Fokus auf Lösungen und Ziele
Negative Merkmale:
- Selbstverpflichtung, Fokus auf den eigenen Vorteil
- wenig (zielführende) Kommunikation
- gegenseitiges Misstrauen
- geringe Verantwortungsübernahme
- Konfliktvermeidung oder Konflikteskalation
Wenn es gut läuft, entwickelt sich der Prozess der Teamentwicklung automatisch und durchläuft dabei verschiedene Phasen. Durch diesen „Durchlauf“ entsteht zunehmend ein „Wir-Gefühl“ im Team. Die Zusammenarbeit wird durch die Beteiligten derart strukturiert, dass die gemeinsamen Ziele erreicht werden. Leider verläuft die Zusammenarbeit nicht immer so unproblematisch.
Das kennen Sie und möchten wissen, in welcher Phase Sie Ihr Team einordnen sollten?
Im Folgenden erhalten Sie dafür Schritt für Schritt Anregungen. Sie erhalten Impulse, was Sie als Führungskraft in den einzelnen Phasen tun könnten, um das Klima im Team fördern bzw. die Konflikte lösen zu können.
Tipps zu den 5 Phasen der Teamentwicklung
Wie immer gibt es verschiedenste Modelle zu Phasen von Teamentwicklung, eines der bekanntesten ist das Phasenmodell von Tuckmann. Sein 4-Phasen-Modell ist gegliedert in: Forming, Norming, Storming und Performing. Jede Phase ist durch unterschiedliche Merkmale gekennzeichnet und beschreibt jeweils einen Meilenstein auf dem Weg zu einem gut organisierten Team. Die Gruppendynamik bestimmt Intensität und Dauer der einzelnen Phasen. Danach durchläuft der Prozess vier Phasen und geht dann in der fünften Phase, der Adjourning-Phase (Auflösungsphase) die im ursprünglichen Modell noch nicht integriert war, wieder auseinander.
Tipp: Um den Prozess bestmöglich zu fördern, bedarf jede Phase eine andersartige Unterstützung durch die Führungskraft.
1. Phase: Forming (Orientierungsphase)
Hier steht das Kennenlernen der Mitglieder im Vordergrund. Erste Eindrücke werden gesammelt, Sympathien und Antipathien entwickelt. Der Umgang ist noch vorsichtig und höflich, eine erste Rollenverteilung findet statt.
Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Gastgebers“ ein.
- stärken Sie den Teamgeist, bauen sie Vertrauen auf
- bahnen Sie Beziehungen an
2. Phase: Storming (Konfliktphase)
Es bilden sich Untergruppen nach Alter, Geschlecht, Interessen. Einzelne Gruppenmitglieder werden offen oder verdeckt abgelehnt. Nach der Eingewöhnungszeit treten erste Konflikte auf. Symptomatisch dafür sind unterschiedliche Prioritäten, Machtgerangel oder Stillstand. Häufig herrscht eine Problemorientierung statt einer Lösungsorientierung und Konflikte werden oft eher emotional statt sachlich ausgetragen. Manche Rollen und Aufgaben müssen möglicherweise neu verteilt werden.
Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Schlichters und Antreibers“ ein.
- sorgen Sie für eine transparente Kommunikationsstruktur
- schaffen Sie eine offene Arbeitsatmosphäre: vermitteln Sie zwischen Gruppen, oder stärken Sie Außenseiter
3. Phase: Norming (Organisationsphase)
Die Gruppe wächst zusammen. Sie stellt Normen und Regeln auf und achtet auf deren Einhaltung. Es wird offen diskutiert, eine Art offener Konfrontation. Rollen im Team verfestigen sich, Arbeiten werden sinnvoll verteilt, die Mitarbeiter*innen tauschen sich untereinander aus und nutzen ihre Ressourcen.
Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Berater oder Coach“ ein.
- Sie können das Team zunehmend allein lassen, sollten es jedoch beim Aufstellen und Einhalten neuer Spielregeln begleiten
- Sie können Ihren Fokus von Führung wieder stärker auf die Aufgabenorientierung richten
4. Phase: Performing (Integrationsphase)
Mit der Hochleistungsphase schließt sich der Kreis, das Ziel von Teamentwicklung ist erreicht. Das Team weist einen hohen Grad an Selbstorganisation auf. Es ist leistungsfähig und effizient, Entscheidungen werden eigenständig getroffen. Der Umgang ist von gegenseitigem Respekt und Wertschätzung gekennzeichnet. Gemeinsam entwickelte Rollen und Spielregeln führen zu einer lösungsorientierten und konstruktiven Arbeitsweise.
Tipp: nehmen Sie als Führungskraft die Rolle des „Beobachters“ ein.
- Sie konzentrieren sich auf organisatorische, fachliche Themen und Aufgaben
- Sie schlagen eine Brücke nach außen
5. Phase: Adjourning (Auflösungsphase)
Diese Phase stellt eine Ergänzung da, insbesondere bei temporär gebildeten Teams. Die Auflösung sollte von der Führungskraft / Projektleiter aktiv gestaltet werden, um Bilanz zu ziehen, das Projekt abzuschließen und die erbrachten Leistungen zu würdigen.
Wenn die gemeinsam erreichte Leistung die individuelle Leistung übersteigt, dann war die Zusammenarbeit erfolgreich. Wie es die aktuelle gesellschaftliche und weltwirtschaftliche Krise zeigt, sind Teamentwicklungsprozesse stets von verschiedensten Faktoren abhängig, beispielsweise von:
- von politischen Entwicklungen, dem Umfeld, der Größe des Unternehmens und der Branche
- der Gruppengröße und Zugehörigkeit (wie lange kennen die Mitarbeiter sich?),
Bildung und Alter - den Führungskompetenzen, Erfahrungen, Zeitrahmen und Finanzen
Je nachdem welche Faktoren sich ändern, kann der Teamentwicklungsprozess wieder von vorne beginnen.
Für den Erfolg des Teamentwicklungsprozesses ist es entscheidend, dass Sie sich im Vorfeld über die Funktionen und Aufgaben von erfolgreichen Teams in Ihrer Organisation bewusst werden.
Mehr zu den Phasen der Teamentwicklung nach Tuckmann finden Sie beispielsweise hier:
- ↗ Website der WPGS (Wirtschaftspsychologische Gesellschaft)
- ↗ https://teamentwicklung-lab.de/tuckman-phasenmodell/
Ziele sinnvoller Teamentwicklung
Ein vorrangiges Ziel von besteht darin, Leistungsbereitschaft und Resilienz im Team zu erhöhen. Damit können die geforderten Aufgaben effizient gelöst und der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens gesichert werden.
Im Rahmen des Entwicklungsprozesses lernen die Mitarbeiter, sich selbst zu reflektieren, eigene Bedürfnisse sachlich zu äußern und eigene Befindlichkeiten, zum Wohl des Ganzen, auch manchmal hintenanzustellen.
Dadurch verbessern sich Klima, Konfliktmanagement und Kommunikation im Team deutlich.
Was möchten Sie optimieren?
Fragen Sie sich, worin genau liegen die Ziele Ihres anstehenden Entwicklungsprozesses liegen. Gemeinsam formulierte Ziele und Regeln fördern die Entwicklung.
- Potenzialanalysen der Teammitglieder
- Rollen und Aufgabenverteilung im Team
- Förderung sozialer, persönlicher und fachlicher Kompetenzen zur Krisenbewältigung
- Verringerung des Krankenstandes
- Verbesserung von Arbeitsprozessen und Senkung von Kosten
- Reduktion des Krankenstandes
- Arbeitgeberattraktivität stärken, Mitarbeiter binden und finden
Welche Arten von Konfliktursachen sind zu unterscheiden?
Innerhalb eines Teams entstehen die Unstimmigkeiten und Spannungen zumeist durch Kommunikationsprobleme, Führungsprobleme oder strategische Probleme.
1. Der Flurfunk glüht – ein Kommunikationsproblem
Es gibt einen Konflikt, doch niemand spricht ihn offen an. In Kleingruppen steigern sich die Spekulationen, hinter vorgehaltener Hand.
Lösung:
Sprechen Sie den Konflikt bei den entsprechenden Personen oder den Entscheidern offen an.
2. Der Chef merkt nix – ein Führungsproblem
Oftmals ist ein Führungsproblem der Auslöser für einen Teamkonflikt. Beispielsweise die Führung ist „neu in der Führungsrolle“ oder die passendes Führungskompetenzen fehlen noch.
Lösung:
Nutzen Sie ein individuelles Führungskäfte Coaching oder planen Sie eine neue Aufgabenverteilung
3. Die globale Krise – ein strategisches Problem
Die Luft ist raus, keiner mag mehr, keiner hofft mehr. Niemand weiß wirklich, wie es gehen soll. Alles scheint verfahren zu sein. Selbstzweifel und unnötige Diskussionen nehmen zu.
Lösung:
Zum Thema Organisationsentwicklung suchen Sie Hilfe bei einem erfahrenen Organisationsberater. Externe Experten haben einen unvoreingenommenen Blick, können einen Perspektivwechsel einleiten, Wertschätzung aufbauen und Ihren Fokus wieder in Richtung Lösungsorientierung lenken.
Unser Workshop zum Thema:
Konfliktarten unterscheiden und mit typgerechten Methoden lösen
» Konflikte lösen im Team
Finden Sie hier weitere Informationen zu den unterschiedlichen Konfliktarten im Team und passende Lösungen.
Fazit
Zusammenfassend wird deutlich, dass insbesondere für nachhaltige Problemlösungen innerhalb von Teams, eine konkrete Ursachenklärung dringend zu empfehlen ist. Auch ist es für Führungskräfte sinnvoll, sich mit den 4 Phasen der Teamentwicklung bewusst auseinanderzusetzen. Damit gelangen sie zum Adjourning, der Lösungsphase.
Mit unserem Blick von außen helfen wir Ihnen gerne bei der passenden Lösungsfindung, beispielsweise mit einem Teamcoaching.
Workshops zum Thema Teamentwicklung
