Organisationsentwicklung - Schach

Changemanagement für KMUs und Kitas

Schnelle Veränderungszyklen in der Wirtschaft erfordern einen konsequenten organisatorischen Wandel, insbesondere in KMUs, kommunalen Einrichtungen und Kitas.

Wir von AfGM beraten Ihr Unternehmen zum Thema Changemanagement in Lübeck, Schleswig-Holstein, Hamburg und MV, und begleiten Sie in den einzelnen Phasen eines komplexen Veränderungsprozesses Ihrer Organisation.

Dabei unterstützen und motivieren wir Ihre Mitarbeiter, schaffen Raum für die Entwicklung neuer Haltungen, Kompetenzen und Strukturen. Zudem sorgen wir dafür, dass vorhandene Ressourcen besser genutzt und organisationale Kräfte zielführend miteinander geteilt werden.

→ Change-Management ist ein Modul unserer Beratung für Organisationsentwicklung

Was ist Change-Management?

Change-Management ist das aktive Management von Veränderungen.

Symbol für Changemanagement: Schachbrett mit Figuren

Change-Management beschreibt einen strukturierten Veränderungsprozesse von z.B. Verhaltensweisen, Strukturen, Arbeitsabläufen von einem Ist- zu einem geplanten Soll-Zustand.

Der gesellschaftliche Wandel verändert oftmals das Grundverständnis der Organisation. Dadurch wiederum ändern sich häufig Sinn und Zweck von Unternehmenskultur. Sie steht im Spannungsfeld von Strukturen und Prozessen einerseits und andererseits muss sich Unternehmenskultur auch an der strategischen Ausrichtung der Organisation orientieren und abbilden können.

Letztlich geht es darum, Handlungsspielräume zu erweitern und die Leistungsfähigkeit derart zu optimieren, dass Ihre Organisation in der Komplexität der Veränderungen nachhaltig bestehen bleiben kann.

In gelungenen Change-Prozessen werden die einzelnen Schritte strategisch geplant, wirkungsvoll aufeinander abgestimmt, evaluiert und kontinuierlich an die sich verändernden Rahmenbedingungen von Unternehmen angepasst.

Die Vorgehensweise im Change-Management entspricht dem Ablauf einer strategischen Beratung.

  1. Es beginnt mit der Analyse: Was ist das Problem und wo stehen wir?
  2. Zielformulierung und Konzeption: Was ist das Ziel? Wie sind die Rahmenbedingungen?
  3. Transfer in den Arbeitsalltag: Wie erreichen wir das Ziel? Mit welchen Zielgruppen?
  4. Evaluation und Bewertung: Haben wir die Ziele erreicht? Wo muss nachgesteuert werden?

Auslöser von Change-Prozessen

Die Paradoxie von wachsender Komplexität im Umfeld von Organisationen und gleichzeitig schwindende Ressourcen von Fachkräften, Zeit und Geld führt zu einem steigenden Veränderungsdruck. Beispielsweise durch:

  • gesetzliche Auflagen, politische Veränderungen
  • Innovationssprünge durch Digitalisierung und Globalisierung
  • Sozialer Wandel in Form von alternden Belegschaften oder mehr erwerbstätigen Frauen
  • dem Wunsch nach einer guten Work-Life-Balance

Wo bleibt der Mensch im Wandel?

Selbst wenn es in einem professionell geführten Change-Prozess gelingt, die Mitarbeiter gut zu informieren, sie zu beteiligen und zu motivieren – so bleibt die Veränderung.

Veränderung per sé bringt es mit sich, dass sich, dass die Mitarbeiter sich auf etwas Neues und Unbekanntes einlassen müssen. Gleichzeitig müssen sie Sicherheiten und Gewohnheiten aufgeben. Das erzeugt häufig Unsicherheit, Angst oder Verweigerung.

Der Widerstand wird um so stärker sein, je schneller oder häufiger Veränderungen aufgetreten und nicht gut eingeführt worden sind.

Deshalb ist es in Veränderungsprozessen wichtig, die auftretenden Gefühle der Belegschaft ernst zu nehmen und Maßnahmen zur Bewältigung der neuen Situation zur Verfügung zu stellen.

Die meisten Menschen leben in den Ruinen ihrer Gewohnheiten.

Jean Cocteau

Das 7-Phasen-Modell der Veränderung

Ein Blick auf die sieben Phasen der Veränderungskurve, die jede Krise durchläuft, zeigt, dass jede der Phasen andere Gefühle erzeugt.

Je nach dem, in welcher Phase der betroffene Mensch sich gerade befindet, können Gefühle von Angst und Unsicherheit oder auch Gefühle wie Widerwillen oder Trotz im Vordergrund stehen. Je nach Gefühlslage sind andere Verhaltensweisen erforderlich.

Veränderung verändert auch Machtstrukturen und Handlungsspielräume und die gilt es neu zu ordnen bzw. wiederherzustellen.

Es gibt verschieden Modelle, die die Abfolge von emotionalen Reaktionen auf Veränderungen beschreiben. In unserer Beratung beraten wir Sie dabei, die Widerstände oder Befindlichkeiten neu zu zuordnen und begleiten den Change-Prozess achtsam.

Wenn es um die emotionale Veränderung von Gefühlen geht, bietet das von Richard K. Streich entwickelte 7-Phasen-Modell eine gute Orientierung. Es beginnt mit dem „Schock“, sobald die Veränderung eintritt und beschreibt den gesamten Prozess weiter, bis zur Integration neuer Denk- und Verhaltensmuster.

7-Phasen-Modell der Veränderung nach R. K. Streich

Einen anderen Ansatz, um Menschen in Veränderungsprozessen besser einschätzen und daraus passende Handlungsstrategien ableiten zu können, bildet das Konzept der Ayurvedischen Konstitutionstypen. Derartige Kategorisierungen erlauben es, sich einen schnellen, tendenziell eher groben Überblick über die idealtypischen Reaktionen zu verschaffen. Daraus wiederum lassen sich konkrete Handlungsempfehlungen ableiten.

Neugierig geworden?

Nutzen Sie bis zu 80% Fördermittel
durch das Programm → unternehmensWert:Mensch
Lassen Sie sich unverbindlich von uns beraten.

Scroll to Top